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Qu’appelle-t-on talent en entreprise? Comment le détecter ? Puis fidéliser, motiver et enfin retenir un talent ? Apicil vous en parle

Le talent en entreprise : la clé de la performance !

15-02-2017

Une entreprise performante est à la fois efficace et efficiente. Efficace parce qu’elle atteint les objectifs qu'elle s'est fixés et efficiente quand elle minimise les moyens mis en œuvre pour atteindre ces objectifs. A la tête de telles entreprises, on trouve forcément des gens de talents – managers dits à hauts potentiels ou collaborateurs sur investis – qu’il convient de détecter, puis de séduire et surtout de motiver à exprimer leur exceptionnelle personnalité. Des défis compliqués, mais qui possèdent leurs clés et leurs codes.

Qu’est-ce que le talent en entreprise ?

Le "talent" en entreprise ne possède pas de définition  partagée et reconnue. Les dictionnaires évoquent une "aptitude particulière à faire quelque chose - faculté ou don". La notion de passion n'est pas très loin et constitue vraisemblablement ce qui contribuera à faire la différence, l'exceptionnel, un style à part.

Si la compétence est une connaissance tirée de la formation et de l'expérience (savoir-faire ou savoir-être), le talent est plutôt inné. Il suppose au départ un don, une prédisposition, et aussi tout au long de son existence, un indispensable corollaire : la nécessité de le développer.

Pour Cécile Dejoux, professeure des universités au Conservatoire national des arts et métiers (Cnam), le talent est ainsi « une combinaison rare de compétences rares ».

Deux postures s’opposent donc à ses yeux dans les entreprises : « celles qui s’intéressent à ceux qui ONT du talent, c’est-à-dire à peu près tout le monde, et celles qui s’intéressent à ceux qui SONT des talents, c’est à dire seulement les hauts potentiels ».

Le talent n’a finalement de valeur que dans un environnement donné : il le sera dans une entreprise, mais pas nécessairement dans une autre, dont les objectifs, moyens et enjeux sont différents.

Un talent existe rarement tout seul. Il doit être apprécié par le groupe social auquel il appartient. Et, pour se transformer en performance pour son entreprise, il devra développer une vraie capacité à s’intégrer au sein de ce groupe.

Comment détecter le talent en entreprise ?

Aux vues des enjeux pour l’entreprise, le risque est grand à recruter des talents sans tests préalables.

Pour Cécile Pannetier, directrice internationale produits à Pearson-ECPA (Editions du centre de psychologie appliquée) et Agathe Potel, professeure en leadership et développement personnel à emlyon business school, les tests psychométriques offrent une approche objective et poussée.

"Ils aident à situer un individu par rapport à un groupe de référence, et en cela ils cherchent à apporter de l’objectivité et de la validité scientifique", indique Agathe Potel.

Ce ne sont pas les tests eux-mêmes qui réduisent le risque d’échec des recrutements, c’est le faisceau de convergences entre différents modes de recueil d’informations qui va permettre d’approcher avec plus de finesse une personne, son comportement, sa motivation, ses aptitudes…

Les intuitions du recruteur sont utiles et nécessaires, mais elles peuvent être source d’erreurs

L’enjeu est de contrebalancer les impressions subjectives par une mesure objective du comportement humain.

Cette évaluation doit être multiple : il convient de photographier l’individu sous plusieurs angles pour  prendre en compte toute sa singularité . Avis partagé par Cécile Pannetier, pour qui un  recrutement s’appuyant "sur la combinaison d’outils - un test d’aptitude, un test de personnalité et un entretien mené par un professionnel - permet de prédire au mieux les performances et le comportement d’un individu". Les tests sont reconnus comme les meilleurs prédicteurs, car conçus selon des principes scientifiques et fruits de recherches en sciences humaines.

Découvrez l’interview d’Agathe Potel 

Ses clés pour détecter, recruter et fidéliser deux publics spécifiques : les talents de la génération Y et les talents féminins.

Comment fidéliser et motiver un talent ?

Comme pour tout type de collaborateurs, l'un des premiers leviers de la fidélisation est la reconnaissance.

Les entreprises qui tentent de retenir leurs talents par le seul fait d’une augmentation de salaire ou d’une promotion ne vont pas au bout des choses. L'obtention d'un niveau de rémunération supplémentaire n'est en effet pas un problème pour de telles personnalités, le marché leur offrira !

Les hauts potentiels sont motivés par les idées, les projets, l’autonomie, la liberté d’agir.

« Pour ne pas étouffer les talents bruts, intervient Laurent Tillie, sélectionneur national de l’équipe de France de volley-ball et aujourd’hui reconnu pour ses qualités de meneur d’hommes bien au-delà des terrains de sport. J’applique à la fois consignes et liberté. Il est très important de leur fixer des objectifs et des points clés essentiels, qui façonnent le cadre dans lequel va s’exprimer leur espace de liberté. Ces talents purs, ces diamants, sont des profils très spéciaux, qui ont besoin de responsabilités par rapport au reste de l’équipe, mais également d’un environnement bien défini".

Par ailleurs, l'identification aux valeurs et à la culture de l'entreprise est primordiale, ce qui suppose d'établir une relation de confiance et d'assurer une forte cohérence avec la stratégie définie par l'entreprise.

Il est en effet important que les forts potentiels développent un sentiment d'appartenance à leur société.

Découvrez l’interview de Renaud Sorlin, fondateur de l’entreprise Attestation Légale.

"Donner du sens est le but, dit-il. Car les gens se révèlent quand ils savent pourquoi ils agissent".

Enfin, la notion de temps a peu d'impact sur eux ; il convient plutôt de leur offrir l'environnement leur permettant une certaine flexibilité dans l'organisation globale de leur travail et de leurs différentes missions.

Comment retenir un talent dans son entreprise ?

L'indifférence à un projet qui normalement aurait dû éveiller la curiosité, les stratégies d'évitement avec le manager, des absences d'une demi-journée de façon répétée, des appels téléphoniques pour lesquels l'intéressé s'isole… sont autant de signes précurseurs d'un départ imminent programmé par le talent. Que faire ? A priori, rien ne sert de vouloir retenir à tout prix un collaborateur ayant choisi de s’en aller !

Les entreprises doivent rester ouvertes au fait que les talents puissent rechercher une expérience ailleurs. Et conserver le contact avec eux en espérant qu’ils reviennent un jour, ce qui se produit finalement relativement fréquemment lorsque ceux-ci gardent une image positive et bienveillante de leur employeur.

Découvrez l’interview de Matthieu Ricard, moine bouddhiste tibétain.

"Les études le prouvent, dit-il. Une entreprise où il fait bon travailler prospère davantage".

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